segunda-feira, 29 de agosto de 2011

UM PEQUENO ESTUDO SOBRE DIVIDENDOS E JUROS SOBRE CAPITAL PRÓPRIO (JSCP) NA FORMA DE DISTRIBUIÇÃO DE RENDA DOS ACIONISTAS[1]

CALIXTO, Ednardo Augusto[2]

AMBROSINI, Marcelo Augusto[3]

RESUMO: Devido o fim da correção monetária dos balanços em 1996, as empresas tiveram duas opções para calcular seu beneficio fiscal, a taxa de financiamento de terceiro e remuneração dos acionistas através de juros sobre capital próprio, esta por sua vez entra no balanço como despesa financeira diminuindo assim a base de calculo do imposto de renda e contribuição social sobre o lucro, enquanto que o pagamento de dividendos já tem seu imposto de renda retido pela empresa.

Palavra Chave: Dividendo, Juros Sobre Capital Próprio, Remuneração dos Acionistas, Imposto de Renda, Contribuição Social

Summary: Because the end of the restatement of balances in 1996, companies had two options for calculating your tax benefit, the funding rate of third and distributions to shareholders through interest on capital, this in turn enters the balance sheet as a financial expense decreased thus the basis for calculating the income tax and social contribution on net profits, while paying dividends already have their income tax withheld by the company.

Keys-Words: Dividend, Interest on own capital, Remuneration to Shareholders, Income Tax, Social Contribution

INTRODUÇÃO:

Juros sobre capital próprio (JSCP) na legislação brasileira

Desde 1996 com a extinção da correção monetária de balanços, os acionistas tiveram permissão da legislação para que se remunerassem através de JSCP, a partir daí a pessoa jurídica tributada pelo lucro real pode deduzir para fins de imposto de renda e contribuição social sobre o lucro os juros sobre capital próprio creditados aos sócios individualmente.

Juros sobre capital próprio geram para as empresas um benefício fiscal, reduzindo assim seu lucro real (tributável), com juros a título de remuneração de seus acionistas, sendo aplicada a taxa de juros de longo prazo (TJLP) esta não podendo ultrapassar a 50 % do valor dos seguintes itens:

a) Lucro líquido antes do imposto de renda, e calculado antes dos referidos juros;

b) Lucros acumulados dos exercícios anteriores.

Esta por sua vez não se faz obrigatório, sendo uma opção de cada empresa pagar ou não JSCP, quando assim feita substitui os dividendos observando o valor mínimo a ser pago, devendo ser entornados no balanço patrimonial para fins de publicação.

A partir daí os JSCP passaram a ser mais uma opção de remuneração dos acionistas, podendo ser imputados aos dividendos mínimos obrigatórios, esses por sua vez podem ser reconhecido como despesa financeira, que são dedutíveis para fins de calculo do imposto de renda e contribuição social.

Os juros pagos ou creditados a acionistas estão sujeitos a incidência do imposto de renda na fonte, com uma alíquota de 15% na data do pagamento ou a crédito aos beneficiários, pessoa física ou jurídica residente no Brasil ou não.

Prática Legal de dividendos no Brasil

Na prática todo o lucro deve ser substituído, mas as SAs podem reter parte como Reserva Legal, isto para proteger os credores. Sendo que esta deve ser totalmente justificada para os seus acionistas.

Existem alguns aspectos a serem considerados durante a fixação de uma política de dividendos, dentre elas as principais são:

ü Alternativas de Investimentos: diz respeito às oportunidades de investimentos disponíveis para o seu desenvolvimento, e quanto às expectativas de lucro e retorno dos acionistas são superadas, pode se justificar uma retenção de lucro para reinvestimento no crescimento da empresa, quando não o lucro deve ser todo distribuído;

ü Liquidez: Algumas empresas com boa situação econômica (rentável), mas com grande grau de imobilização, pode apresentar uma limitação financeira e dificuldades em pagar dividendos, tendo que buscar recursos vindo a por em risco a sua liquidez a curto prazo;

ü Acesso a fontes extras de financiamento: Nesse caso as empresas que tem melhor acesso a outras fontes de financiamento (empréstimos bancários, emissão de debêntures) tem mais facilidade em distribuir dividendos:

ü Inflação: Na legislação brasileira o pagamento de dividendos não incorporam a inflação podendo ocasionar uma descapitalização da empresa, principalmente se a remuneração de seus acionistas for maior que seu valor real;

ü Efeito clientela: Alguns investidores preferem as empresas que pagam dividendos maiores que as outras, pois esses necessitam de caixa, mas por outro lado, também tem investidores que priorizam as ações com maiores ganhos, essas vindas ou não a pagar dividendos.

Conforme Nossa, Nossa e Teixeira (2007, p.3)

“A tributação incidente sobre dividendos e ganhos de capitais também deve influenciar na determinação dos dividendos. O retorno sobre o investimento em uma empresa pode se dar através do pagamento de dividendos e aumento no valor das ações no mercado, sendo mais importante para o acionista a alternativa que lhe produza a melhor rentabilidade líquida após a tributação. Desta forma, a decisão do pagamento dos dividendos deve levar em consideração a forma que maximiza o retorno dos acionistas.”

Justificativa:

O presente trabalho tem como justificativa demonstrar a remuneração dos acionistas e tendo como base JSCP e dividendos, observando as suas respectivas tributações

Problema de Pesquisa:

Uma empresa que tende a pagar juros sobre o capital próprio, substituindo assim os dividendos pode ter o seu lucro liquido aumentado ou não, podendo ter um benefício fiscal.

Objetivo de Pesquisa:

O objetivo deste trabalho é verificar se uma simples decisão entre pagar juros sobre capital próprio ou dividendos gera uma diferença no valor a ser arrecadado sobre o Imposto de Renda e Contribuição Social, gerando assim um beneficio fiscal para a empresa, ao mesmo tempo em que se aumenta o lucro líquido dela.

Definição da Amostra:

Será feita uma simulação de demonstração do resultado do exercício para que se tenha obtenção dos resultados analisados satisfatórios.

Metodologia:

Será realizada uma comparação entre dividendos e juros sobre capital próprio, visando mostrar o ganho para a empresa e seus acionistas em relação ao imposto de renda que cada um gera. Pesquisa esta que será feita com uma simulação

Revisão da Literatura:

Segundo Ari Ferreira de Abreu, em seu trabalho nota-se que na maioria das obras analisadas por ele leva a um ponto de vista em que a retenção de lucros torna-se favorável, e como alegação é o aumento da riqueza dos acionistas, mas esses autores baseiam-se em legislação estrangeira.

Antes de ser instituído pela legislação brasileira o JSCP, as empresas utilizavam o endividamento como vantagem fiscal, com isso as empresas passaram a ter mais uma opção para se gerar beneficio fiscal. Com a escolha do pagamento de JSCP, esta por fim será considerada como despesa financeira, diminuindo assim a base de calculo do imposto de renda e da contribuição social sobre o lucro líquido

Para Ross, Westerfield e Jaffe (2002, p. 406):

“Os dividendos são tributados quando distribuídos, ao passo que os impostos sobre ganho de são diferidos até que a ação seja vendida. Portanto, no caso de investidores individuais, a alíquota efetiva sobre dividendos é maior do que a alíquota sobre ganhos de capital“

A distribuição de lucros (dividendos e juros sobre capital próprio) no Brasil ainda é muito pequena em ralação a norte americana,

Resultados da Pesquisa e Análise dos Resultados:

Os gráficos abaixo, foram realizados a partir de uma simulação de Demonstração do Resultado do Exercício que foi fixada em anexo no final deste trabalho. Onde a legenda 1 que está em azul refere-se a simulação 1, e a legenda 2 que está em vermelho refere-se a simulação 2.

1) Lucro Antes do Imposto de Renda (LAIR)

Figura 1: Lair

Nota-se que neste gráfico o lucro antes do imposto de renda na simulação 1 é menor do que a simulação 2, pois no primeiro caso foi subtraído juros sobre capital próprio, diminuindo assim sua base de calculo do imposto de renda.

2) Provisão para Imposto de Renda

Figura 2: Provisão par Imposto de Renda

Com a diminuição na base do calculo do imposto de Renda, o mesmo por sua vez tende a diminuir, gerando menos imposto para a empresa.

3) Provisão para Contribuição Social

Figura 3: Provisão para Contribuição Social

Podemos ver que no gráfico 3 ocorre o mesmo fato do gráfico anterior, diminui-se a base de calculo, por isso a contribuição social também foi menor na simulação 1.

4) Lucro Após Imposto e Contribuição

Figura 4: Lucro Após Imposto de Renda

Neste gráfico vemos que o lucro é menor, pois os juros sobre capital próprio são considerados uma despesa para a empresa, diminuindo assim toda a sua base de calculo.

5) Lucro Liquido do Exercício

Figura 5: Lucro Líquido do Exercício

Ao final de todo o balanço na simulação 1 ouve uma reversão dos JSCP, aumentando assim seu lucro liquido do exercício.

6) JSCP e Dividendos

Figura 6: JSCP e Dividendos

Para finalizar a analise dos gráficos, este nos mostra que os acionistas que recebem JSCP ao invés de dividendos têm um ganho maior.

Considerações Finais:

Com extinção da correção monetária dos balanços as empresas passaram a ter dois artifícios para calcular o seu ganho fiscal, observando assim a legislação brasileira, nesta pequena analise que foi feita podemos observar que a opção de pagar juros sobre capital próprio se torna mais vantajoso para a empresa, mas deve-se ver também o outro lado da moeda, os seus acionistas, já que JSCP pago aos acionistas deve ter o imposto retido na fonte de 15%, neste caso R$ 17.379,15 dos R$ 115.861,00, sobrando então uma fatia de R$ 98.481,85 para seus acionistas, fazendo uma comparação com dividendos mínimos obrigatórios que no nosso estudo de caso foi de R$ 95.816,51 pode-se assim dizer que tanto para a empresa quanto para os acionistas a melhor opção seria remunerar seus acionistas através de juros sobre capital próprio. Neste caso ouve uma diferença de R$ 2.665,34 a mais para seus acionistas e para a empresa esta diferença foi de R$ 4.470,48 tornando assim o JSCP mais atrativo que os dividendos.

Referências:

Assaf N, Alexandre Finanças Corporativa e Valor 3º Ed. São Paulo: Editora Atlas SA. 2007

Ross, Stephen A.; Westerfield, Randolph W.; Jaffe, Jeffrey F. Administração Financeira Corporate Finance. Tradução Antonio Zorrato Sanvicente 2º Ed. São Paulo: Editora Atlas. 2002.

Autor desconhecido: A Influência dos Juros sobre o Capital Próprio na Formação da Estrutura de Capital

Abreu, Ari Ferreira de: Um estudo sobre a estrutura de capital e a política de dividendos considerando a tributação brasileira / Ari Ferreira de Abreu. —São Paulo: FEA/USP, 2004

Futema, S. Mariano.; Basso, F C Leonardo. ; Kayo, K. Leonardo: Estrutura de capital, dividendos e juros sobre capital próprio, 2ª versão aceita em 18/03/2009.

Anexo 1:

Empresa Fictícia A
	Ano xxxx
	Simulação 1	Simulação 2
L O Antes das Despesas e Receitas Financ.	R$ 576.451,00	R$ 576.451,00
Despesas Financeiras	R$ 84.823,00	R$ 84.823,00
Receita Financeira	R$ 150.416,00	R$ 150.416,00
Juros Sobre o Capital Próprio	R$ 115.861,00	R$ 0,00
L O antes das Variações Mon. E Cambiais	R$ 526.183,00	R$ 642.044,00
Despesa Variação	R$ 58.894,00	R$ 58.894,00
Receita de Variação	R$ 34.847,00	R$ 34.847,00
Lucro Operacional	R$ 502.136,00	R$ 617.997,00
LAIR	R$ 502.136,00	R$ 617.997,00
Provisão para Imposto de Renda	R$ 136.957,00	R$ 154.499,25
Provisão para Contribuição Social	R$ 48.647,00	R$ 55.619,73
Lucro Após Imposto e Contribuições	R$ 316.532,00	R$ 407.878,02
Reversão dos JSCP	R$ 115.861,00	R$ 0,00
Lucro Antes das Participações	R$ 432.393,00	R$ 407.878,02
Participação dos Empregados no Lucro	R$ 24.612,00	R$ 24.612,00
Lucro Líquido do Exercício	R$ 407.781,00	R$ 383.266,02
JSCP imputados nos dividendos	R$ 115.861,00
Dividendos Obrigatórios 25%		R$ 95.816,51

[1] Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão de Curso junto à Faculdade de Filosofia Ciências e Letras-FFCL da Fundação Educacional de Ituverava para a obtenção do título de pós graduando em Gestão Financeira.

[2] Pós Graduando do curso de Gestão Financeira da Faculdade de Filosofias Ciências e Letras-FFCL/FE e-mail: eaugustoc@gmail.com

[3] Professor Msc. do curso de Pós Graduação de Gestão Financeira da Faculdade de Filosofias Ciências e Letras-FE/FFCL e-mail:

quinta-feira, 9 de junho de 2011

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO DE CASO NO MAGAZINE LUIZA (LOJA ELETRÔNICA) DA CIDADE DE PEDREGULHO-SP

Qualidade de vida no trabalho – Um estudo de caso no Magazine Luiza (loja eletrônica) da cidade de Pedregulho-sp[1]

Calixto, Ednardo Augusto[2]

Bernardes, Érika Patrícia[2]

Kanesiro, Lidiane Aparecida[3]

RESUMO: O tema QVT vem ganhando expressão cada vez maior no ambiente empresarial e funciona como uma ferramenta de gestão que auxilia à empresa, implica em um conjunto de ações que visam a valorização e o respeito das pessoas no ambiente de trabalho. Este artigo é resultado da pesquisa realizada na loja virtual da empresa Magazine Luiza, situada na cidade de Pedregulho, interior do Estado de São Paulo, Brasil. Este visava verificar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da empresa. Através do modelo de Walton foi desenvolvido um questionário que abordou as oito categorias conceituais para avaliar a QVT das organizações, são elas: 1) Compensação justa e adequada, 2) Condições de trabalho, 3) Uso e desenvolvimento de capacidades, 4) Oportunidade de crescimento e segurança, 5) Integração social na organização, 6) Constitucionalismo, 7) Trabalho e espaço total da vida, 8) Relevância do trabalho na vida. Pode-se concluir com este trabalho que a empresa procura transformar o ambiente de trabalho num local mais agradável, onde possa fluir a qualidade de vida refletida em treinamentos preparatórios que os qualificam, gratificação salarial satisfatória, autonomia nas tarefas com garantias de oportunidades de crescimento de carreira proporcionando melhorias a cada dia.

Palavras-Chave: Qualidade de vida, Qualidade de vida no trabalho, Magazine Luiza, Valorização.

Summary: The theme QVT (Life Quality in the Work) is winning expression every time larger in the managerial atmosphere, it works as an administration tool that aids the company and it implicates in a group of actions that seek to the valorization and the people s respect in the work atmosphere. This article is resulted of the research accomplished at company Magazine Luiza s virtual store, located in the city of Pedregulho. This seeks to verify the programs of QVT that the company provides to its employees. Through the model of Walton it was developed a questionnaire that approached the eight conceptual categories to evaluate QVT of the organizations. They are 1) Fair and appropriate compensation, 2) Work conditions, 3) Use and development of capacities, 4) Growth opportunity and safety, 5) Social integration in the organization, 6) Constitutionalism, 7) The work and the total space of life, 8) Social relevance in the work. The research shows that with the implantation of QVT, the company tries to transform the work atmosphere in a more pleasant place where the life quality can flow reflected in preparatory trainings that qualify them, satisfactory salary bonus, autonomy in the tasks and warranties of opportunity of career growth providing improvements every day.

Keywords: Life Quality, Life Quality in the Work (QVT), Magazine Luiza, Valorization.

INTRODUÇÃO

O tema QVT vem ganhando expressão cada vez maior no ambiente empresarial e funciona como uma ferramenta de gestão que auxilia a empresa a valorizar o potencial humano dos empregados e, conseqüentemente aumentar a produtividade de empresa, ou seja, alcançar a produtividade e competitividade, proporcionando melhor qualidade de vida no trabalho.

Novas ferramentas de gestão empresarial surgem todos os dias, mas o grande desafio para as organizações são criar programas de aumento de produtividade relacionados à abordagem de QVT (FERNANDES, 1996).

Segundo Townsend (2005), investir em programas de QVT permite à organização ganhos consideráveis em termos de redução em custos de doenças ocupacionais, afastamento e desligamento de funcionários, além de oferecer um ambiente motivador necessário para a produtividade.

Diante deste contexto o presente artigo baseado nas oito categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho de Walton citado por Fernandes (1996) busca verificar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da empresa Magazine Luíza (loja eletrônica) na cidade de Pedregulho, interior do Estado de São Paulo, Brasil.

ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

O início da década de 1950 constitui marco dos estudos sobre QVT, principalmente no que se refere à satisfação do trabalhador com a organização e com a tarefa executada (HONÓRIO, MARQUES, 2001). Muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Entre eles, destacam-se Helton Mayo, com a pesquisa e estudo na Western Eletric Company (Howthorne, Chicago), onde teve o início da escola das Relações Humanas; Abrahan H. Maslow que concebeu a hierarquia das necessidades, das quais classificou em cinco necessidades fundamentais (fisiológicas, segurança, amor, estima, auto-realização) e Douglas Mc Gregor com a sua teoria X e teoria Y, na qual a teoria X fala que as pessoas preferem ser lideradas ao invés de assumir alguma responsabilidade, já a teoria Y diz que o indivíduo só se compromete com os objetivos se for recompensada de forma justa e adequada (CHIAVENATO, 2002).

Vale também mencionar, Herzberg, que verificou que a insatisfação com o trabalho está relacionada a fatores motivacionais. Os fatores higiênicos que são capazes de produzir insatisfação compreendem o ambiente de trabalho, ou seja, a política e administração da empresa, as relações interpessoais, as condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho, enquanto que os fatores motivacionais que geram a satisfação abrangem seu conteúdo, ou seja, a realização pessoal, o reconhecimento do próprio trabalho, responsabilidade de progresso ou desenvolvimento (VASCONCELOS, 2001; CHIAVENATO, 2002).

Diversos autores estudaram ao longo do tempo a o origem e aspectos marcantes da Qualidade de Vida no Trabalho, Nadler e Lawler apud Fernandes (1996), oferece uma visão interessante da evolução do conceito de QVT, conforme Quadro 1 abaixo.

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DE QVT	CARACTERÍSTICAS
QVT como uma variável (1959 a 1962)	Reação do individuo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo
QVT como uma abordagem (1969 a 1974)	O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; tendências em trazer melhorias tanto ao empregado como a direção.
QVT como um método (1972 a 1975)	Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório.
QVT como um movimento (1975 a 1980)	Declarações ideológicas sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização.
QVT como tudo (1979 a 1982)	Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixa e outros problemas organizacionais.
QVT como um nada (futuro)	No caso de alguns projetos de QVT fracassaram no futuro, não passará de apenas um “modismo” passageiro.

Fonte: Nadler e Lawler (1983) apud Fernandes (1996).

Quadro 1: Diferente Concepção de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Segundo Fernandes (1996), a QVT tem como meta principal a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa.

Para França (1997), qualidade de vida no trabalho é um conjunto de atividades de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais no ambiente de trabalho, ou seja, pode-se entender como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização; tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.

Segundo Lipp (1994), a Qualidade de Vida significa muito mais do que apenas viver, entende-se que viver é bom e compensador em pelo menos quatro áreas, são elas: sociais, afetiva, profissional e a que se refere à saúde. E o viver bem se refere a ter uma vida bem equilibrada em todas as áreas.

Segundo Albuquerque e França (1998, p. 49):

QVT é uma evolução da Qualidade total. É o último elo da cadeia. Não dá para falar em qualidade total se não abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação.

Segundo Fernandes (1996) apesar de toda esta euforia de novas tecnologias de produção, ferramentas de qualidade etc, constata-se que, cada vez mais os trabalhadores se queixam de serem considerados como recursos passivos e inerentes, realizando uma rotina de trabalho com condições inadequadas.

Em conseqüência disso, a insatisfação no trabalho gera um aumento de absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada, greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores e, em decorrência rentabilidade empresarial.

Segundo Bom Sucesso (1998), os programas de QVT devem abordar os seguintes tópicos:

A remuneração deve ser capaz de satisfazer as necessidades e expectativas pessoais e sociais;
O indivíduo sente orgulho do trabalho que ela realiza;
Tenha um perfeito equilíbrio entre trabalho e lazer;
Seus horários e condições de trabalho não sejam exaustivos;

· Que tenha oportunidade e perspectiva de carreira na empresa;

· Os direitos de seus funcionários sejam respeitados;

· Recompensas devem ser justas;

· Liberdade para utilização do potencial individual de cada um;

· Tenha uma vida emotiva totalmente satisfeita;

· Sua auto estima esteja bem alta;

· Tenha plena consciência sobre a imagem da empresa/instituição junto à opinião publica.

Walton apud Fernandes (1996) propõe oito critérios de QVT para se definir a satisfação do indivíduo no trabalho, conforme Quadro 2 abaixo.

CRITERIOS	INDICADORES DE QVT
1. COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADRA	Eqüidade interna e externa Justiça na compensação Partilha de ganhos de produtividade
2. CONDIÇÕES DE TRABALHO	Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade
3. USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES	Autonomia Autocontrole relativo Qualidades múltiplas Informações sobre o processo total do trabalho
4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA	Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego
5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO	Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário
6. CONSTITUCIONALISMO	Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas
7. O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA	Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para o lazer da família
8. RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA	Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego

Fonte: WALTON apud FERNANDES (1996p. 48)

Quadro 2: Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho-QVT

De acordo Walton citado por Fernandes (1996), os critérios do quadro 2 são relatados como:

1) Compensação justa e adequada: compreende-se por remuneração justa e de acordo com seu trabalho realizado, não seja diferente de seus colegas de trabalho e que tenha o mesmo peso e valor com o mercado externo;

2) Condições de trabalho: olha-se para o ambiente onde se é realizado suas funções, onde se deve ter materiais e equipamentos que o ajudam e facilitam a realização da mesma e sejam adequados aos trabalhos realizados, tenha um ambiente saudável, e uma jornada e carga de horária razoável.

3) Uso e desenvolvimento de capacidades: olha-se para a capacidade intelectual do indivíduo na organização, aproveitando ao todo o potencial dele na execução de suas tarefas, e dando feedbacks constantes para que ele venha cada vez mais aumentando o seu potencial.

4) Oportunidade de crescimento e segurança: visa à compreensão das políticas adotadas pela empresa em relação à possibilidade de crescimento do individuo dentro da organização (plano de carreira), crescimento pessoal, estabilidade e segurança no trabalho.

5) Integração social na organização: diz que a organização olha para todos os empregados igualmente, sem saber sobre sua orientação sexual, classe social, idade, etnia, ou qualquer outra forma de discriminação, e se existe a prática do bom relacionamento.

6) Constitucionalismo: até que ponto os direitos trabalhistas dos empregados são cumpridos e se são respeitados, se existe privacidade pessoal, e se o empregado é livre para se expressar.

7) Trabalho e espaço total da vida: deveriam ter um bom relacionamento entre trabalho e lazer com a família, estar bem equilibrado, ter tempo para os dois.

8) Relevância do trabalho na vida: mede-se o ponto de percepção do empregado quando se fala na imagem da empresa, sobre a responsabilidade social da instituição na comunidade, a prestação de serviço e a qualidade de seus produtos.

METODOLOGIA

Foi realizado um estudo de caso na loja eletrônica Magazine Luiza na cidade de Pedregulho, interior do estado de São Paulo, Brasil. Na qual Gil (1991, p.58) o define estudo de caso como “um estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossível outros delineamentos de pesquisa”.

Antes de iniciarmos a pesquisa de campo foi elaborado e enviado um Ofício (Anexo 1), à Gerente da Loja eletrônica do Magazine Luiza que solicitava a autorização da pesquisa junto a empresa em estudo.

Após a autorização de pesquisa concedida, a pesquisa de campo foi realizada através da aplicação de um questionário (Anexo 2) que contém 23 questões de múltipla escolha e 02 questões dissertativas elaboradas através dos oito critérios de QVT proposto no modelo de Walton citado por Fernandes (1996): 1) Compensação justa adequada; 2) Condições de trabalho; 3) Uso e desenvolvimento de capacidades; 4) Oportunidade de crescimento e segurança; 5) Integração social na organização; 6) Constitucionalismo; 7) O trabalho e o espaço total de vida; 8) Relevância social do trabalho na vida.

A aplicação do questionário deu-se pessoalmente pelos autores deste trabalho junto aos funcionários da Loja Eletrônica do Magazine Luiza na Cidade de Pedregulho no mês de junho de 2006. Após a aplicação dos questionários foi realizada tabulação dos dados e análise dos resultados desta pesquisa.

A EMPRESA EM ESTUDO

Fundada há 50 anos na cidade de Franca, interior de São Paulo, o Magazine Luiza é considerado uma das maiores redes de varejo do país, e atualmente possui 350 lojas em vários estados do país e delas 50 são lojas virtuais.

A empresa possui esse nome devido à fundadora, Luiza Helena Trajano Inácio Rodrigues, contando hoje com cerca de 10 mil colaboradores. E, destaca-se com seus valores, como transparência, honestidade, respeito, e cortesia entre suas decisões.

A experiência adquirida em vendas virtuais, desde 1992, levada a internet e ampliada em um site, conta com um varejo on-line e uma vendedora virtual, que facilita a compra através do atendimento on-line com imagens de produtos e grande riqueza de detalhes.

O Magazine Luiza é considerado uma empresa de muito reconhecimento. Está entre as 10 primeiras do Brasil, há 8 anos no Guia Exame das melhores empresas para se trabalhar; considerada terceira melhor empresa para mulheres trabalharem, e em 2005 Luiza foi uma das 12 maiores lideranças em excelência empresarial das Américas.

A empresa cresce e se destaca cada vez mais no mercado competitivo, com o objetivo do esforço de comunicação promocional consolidando posicionamento da rede, baseado no bom atendimento, bom produto, bons preços e “entrega de felicidade”.

Em 2003 segundo o Great Place to Work foi considerada em 1º lugar a melhor empresa para se trabalhar no Brasil; devido sua política de recursos humanos, baseado na valorização do ser humano e na crença de sua evolução.

A empresa conta com programas que visam a qualidade de vida como fortes investimentos na estruturação dos veículos de comunicação corporativa e também no treinamento dos colaboradores.

ANÁLISE DOS RESULTADOS

Dos sete funcionários da empresa 4 são do sexo feminino e 3 do sexo masculino, sendo que todos trabalham a menos de dois anos na empresa, por ser uma empresa recém instalada na cidade.

1) Compensação justa e adequada

Figura1: Gratificação salarial.

Pode-se notar na figura 1, que todos os entrevistados sentem-se satisfeito com sua remuneração.

Figura 2: Benefícios.

Em relação aos benefícios, 6 funcionários encontram-se satisfeitos e 1 funcionário apresenta pouca satisfação, como esta representada na figura 2.

Figura 3: Ganhos de Produtividade.

Como podemos observar os ganhos de produtividade são repartidos entre todos os funcionários.

2) Condições de Trabalho

Figura 4: Carga horária

Pode-se notar na figura 4, que alguns funcionários não se sentem nada satisfeitos com a carga horária, tendo até uma insatisfação ao tempo de trabalho.

Figura 5: Ambiente de Trabalho (saudável e seguro).

Como podemos observar na figura 5 a empresa oferece um ambiente saudável e seguro para serem realizadas suas tarefas.

3) Uso de desenvolvimento de capacidades.

Figura 6: Informações necessárias para desenvolver suas atividades.

Nota-se na figura que todos os funcionários possuem informações necessárias para realização de suas tarefas.

Figura 7: Autonomia.

Todos os funcionários têm autonomia para realização de suas tarefas com está demonstrado na figura 7.

4) Oportunidade de crescimento e segurança.

Figura 8: Treinamento para o desenvolvimento das habilidades.

A empresa oferece treinamento para todos se desenvolverem, como mostra a figura 8, sendo que a empresa possui a política de treinamento semanais que são direcionados como encontros e reuniões entre gerente e equipe de trabalho, treinamentos mensais e semestrais direcionados para desenvolvimento de habilidades e competências.

Todos os entrevistados disseram que a política de treinamento da empresa motiva-os procurarem seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Figura 9: Oportunidade de Careira.

Pode-se observar na figura 9 que dentro da empresa todos tem oportunidade de careira, o que se demonstra que a empresa tem uma estrutura sólida de política de careira para seus colaboradores.

Figura 10: Estabilidade e segurança.

Nem todos se sentem seguros quando se fala em segurança e estabilidade na empresa, como mostra a figura 10. Isso reflete um pouco a instabilidade do mercado em relação aos empregos.

5) Integração Social na Organização.

Figura 11: Relacionamento.

Todos os funcionários disseram que possuem um relacionamento aberto entre eles, proporcionando um ambiente de colaboração. Os funcionários descrevem três tipos de relacionamento, são eles: relacionamento de confiança (4), profissional (1), e de camaradagem (2), como esta demonstrada na figura 11.

6) Constitucionalismo

Figura 12: Preocupação da empresa com os funcionários.

Pode-se observar que a empresa se preocupa com todos os seus funcionários, como esta demonstrada na figura 12.

7) O trabalho e o espaço total de vida

Figura13: Equilíbrio, lazer e trabalho.

A figura 13 mostra que nem todos os funcionários se sentem satisfeito quando se fala em equilíbrio entre lazer da família e o tempo de trabalho. Este nível de pouca satisfação é característica comum no ambiente do mercado de trabalho.

8) Relacionamento Social

Figura 14: Reconhecimento.

Pode-se notar na figura 14 que todos os funcionários se sentem reconhecidos dentro da empresa.

Figura 15: Responsabilidade Social.

Como demonstra a figura 15 à empresa atua com responsabilidade social e todos os entrevistados disseram que reconhecem a empresa como uma empresa que atua e se preocupa com assuntos relacionados à responsabilidade social.

Figura 16: Qualidade de Vida no Trabalho.

Pode-se notar na figura 16, que 6 funcionários conhecem os programas de QVT, e somente 1 funcionário não conhece quais programas de QVT são oferecidos pela empresa. Dos funcionários que conhecem os programas de QVT todos acreditam que a preocupação da empresa com a qualidade de vida proporciona melhoria no dia-a-dia.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Vivemos em um mercado global, crescente onde as empresas buscam incessantemente o incremento da competitividade organizacional. Para isso é fundamental ter reconhecimento de que as pessoas constituem o mais valioso dos recursos de uma organização. Hoje as organizações buscam proporcionar a seus funcionários QVT, como ferramenta de gestão almejando o crescimento da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores para a obtenção dos resultados e melhorias no ambiente de trabalho.

Como podemos analisar no estudo de caso a empresa Magazine Luiza trabalha com um ambiente seguro e saudável, com equipamentos que ajudam e facilita o trabalho dos funcionários, seus ganhos de produtividade são repartidos entre todos, onde existe um relacionamento aberto entre os funcionários. Todos os funcionários recebem semestralmente treinamentos preparatórios que os qualificam, gratificação salarial satisfatória, autonomia nas tarefas e a empresa visando direitos e bem-estar com garantias de oportunidades de crescimento de carreira.

Assim, a empresa procura transformar o local de trabalho num lugar mais agradável e prazeroso, onde possa fluir a qualidade de vida, considerando que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem engajadas com o próprio trabalho.

REFERÊNCIAS

ALBUQUERQUE, L. G.; FRANÇA, A.C.L. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração. São Paulo, abr./jun. 1998, vol. 33, n. 2, p. 40-51.

BOM SUCESSO, E. de P. Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

FERNANDES, E. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

FRANÇA, A. C. L. Qualidade de vida no trabalho: Conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Revista Brasileira de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, v. 1, n. 2; abr./mai./jun. 1997.

HONÓRIO, L. C.; MARQUES, A. L. Reforma estrutural das telecomunicações no Brasil: um estudo sobre a qualidade de vida no trabalho em uma empresa da telefonia celular. Revista de Administração, São Paulo, v. 36, n. 2, p. 57-66, abr./jun. 2001.

LIPP, M. N. Stress, hipertensão arterial e qualidade de vida: um guia de tratamento para o hipertenso. Campinas: Papirus, 1994.

TOWNSEND, S. H. C. Relações Humanas e qualidade de vida no trabalho. 13 de jun. 2005. Disponível em http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4120&org=2. Acesso em 25 out. 2006.

VASCONCELOS, A. F. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisa em Administração, São Paulo, v. 08, n.1, p.23-25, jan. /mar. 2001.

[2] Graduandos do curso de Administração em Gestão em Negócios da Faculdade de Filosofias Ciências e Letras-FFCL/FE e-mail: eaugustoc@gmail.com.br; erikabernardes85@hotmail.com.

[3] Professora Msc. do curso de Administração da Faculdade de Filosofias Ciências e Letras-FE/FFCL e-mail: lidiane@feituverava.com.br.